劳动用工总量压缩7%；全员劳动效率提升7%以上；全面收官生产矿井外委队伍清退和自有队伍组建工作；压减50岁以下具有劳动能力的待岗人员60%以上；按照20%、30%、20%的比例实施差异化薪酬激励……翻开澄合矿业公司2021年三项制度改革的成绩单，是该公司以刀刃向内的勇气和决心不断推进自我革命的生动实践。

“要明确单位的现状，要明确改革的方向和目标，要明确改革任务的具体操作路径，要明确责任、措施到位。”在该公司年初召开的三项制度改革推进会上，*委*、执行董事叶东生给出了任务攻坚的切入点。所属各单位主要领导挂帅、分管领导分头负责，定指标、拿措施、解矛盾、破困局……一场瘦身健体、强筋通络的三项制度改革攻坚战拉开帷幕。

用铁手腕砸破“铁交椅”让管理人员“能上能下”

能力不足不能为、动力不足不想为、担当不足不敢为，针对管理干部庸*、懒*、怠*“病根”，今年以来，该公司狠下猛药，强化淘汰、从严问责，对所属单位领导班子和公司中层管理人员进行年度综合考核评价，按照基层正职、副职，机关正职、副职四条线考核排序，对年度考核末位的4名管理人员进行了约谈，有效破除管理人员在其位不谋其事的“堰塞湖”。

“考核对每名管理干部来说不仅是一种压力，更是一种鞭策，靠后的想追上，前面的想保持，大家都有危机感，也就能激发出无尽的责任感。”参加完考核的管理干部感慨道。

与此同时，大力实施“十百千”智慧人才培养计划，每年选拔年轻有朝气、有干劲的10名80后优秀人才进入中层管理岗位，招录100名大学本科以上人员补充专业技术队伍，多种形式培训1000名技能骨干。

“今年1至10月份，公司培育选拔16名优秀80后年轻干部充盈到中层二级管理岗位，将4名工作特别优秀的年轻干部推荐到陕煤思创学院学习，进一步激发了年轻人干事创业，勇挑重担的工作热情和活力。”该公司*群工作部负责人介绍道。

用铁面孔打破“铁饭碗”让员工“能进能出”

该公司按照“三四五”调结构，每年分流安置300人、招录400人、替换减少非合同制用工500人，建立员工录用、考核、激励、退出机制，加强管理、技术、技能三支队伍建设，试行工程技术人才与高技能人才双向贯通机制，畅通员工进出渠道，避免人员板结。

“我们鼓励‘三个人干五个人的活，拿四个人的钱’，让‘减员提效、减员增薪’成为各单位提高职工收入的重要渠道。”该公司人力资源部负责人同时表示，“清退不合格人员、提倡一专多能、高效组建自有采掘队伍、推广应用新工艺新技术，都是公司减人提效的主要举措，目前我们已经完成了井下劳务派遣用工专项整治，实现了井下用工的精简替换。”

在划转压减富余人员的同时，该公司还不断加大高、精、尖、专人员的招聘培养力度。今年1至10月份，共招收大中专院校毕业生80人，转招井下一线优秀劳务派遣用工1055人，通过与技校、职业院校联合举办采掘技术工人培训班，定向培养智能化采煤和快速掘进专业高素质年轻员工，实现“入企即入校”。

用铁心肠冲破“铁工资”让收入“能增能减”

向“干与不干一个样、干好干坏一个样”说不！该公司全面推行差异化薪酬分配，细化区队班组的岗位价值和联量联效计酬方式，对中层管理人才、专业技术人才、技能操作关键岗位人才，按照20%、30%、20%的比例实施差异化薪酬激励，增强关键岗位、骨干员工和科技创新人才的收入分配竞争力，最大限度发挥改革的“乘数效应”。

自推行差异化薪酬分配以来，该公司人力资源部负责人明显感觉到了人员的变化，“越来越多的机关岗位、辅助岗位职工主动要求去技术岗位、一线岗位。”

岗位不同，工资差异明显；干得好与不好，更是天壤之别。

该公司所属山阳煤矿公司在掘进队推行单巷全成本承包考核，把每一个巷道打造成一个创效单元。“完全是以进尺和质量论高下，掘进速度越快、质量越好、成本节约越多，区队管理干部和职工的收入就更高。但如果完不成追赶超越分解任务，基本工资保证不了不说，还要缴纳相应的任务罚款。”面对考核，该公司掘进队队长表示，“差异化薪酬分配让职工队伍更加稳定，创新创效的积极性也更高。”（陈旭 彭俊香 吕大伟）